我被老板批评了一顿。

前阵子公司为了开拓市场，需要招聘一批销售人员。

一位候选人的履历和面试表现都非常不错，于是我们很快就以高薪将人招了进来。

这名员工提前说明自己当月的社保由上家公司缴纳，下个月再由我们公司缴纳。

结果没想到，工作了一段时间后，这位员工并不像在应聘时所说能带来良好的业绩，工作时也长时间不见踪影。

这位员工嘴上说是出去谈客户，然而最后一个单子都没签下来。

与此同时，我在为员工缴纳社保时，发现这名员工可能同时入职了其他公司。

老板连忙把这名员工辞退了。

“你这背调都怎么做的？怎么把这种人招进来？”老板狠狠批了我一通。

我非常委屈，跟朋友倾诉，他在某上市公司做HRD，也许能给我一些意见。

“你这是遇到了职业骗薪人啊！”他告诉我，“这些人会通过伪造学历、个人工作履历、离职证明等材料，一个人同时入职多家公司，入职时间一般都在2~3个月，骗完底薪就溜。如果企业没做好背景调查，很容易被骗。”

我非常无奈，“可是背调能得到的有效信息实在太少了！应聘者简历造假也就罢了，最头疼的是应聘者前任上级满嘴糊弄，不是回答还好吧，就是回答还行，也不知道是跟候选人串通一气还是不想得罪人。”

朋友说，“很多时候不是对方糊弄你，而是根本不知道怎么回答。背调不出有效信息，跟你提问题的方式关系很大！”

如何调查候选人的离职原因？

HR想了解候选人的人品，可以向候选人曾经的共事者了解候选人的离职原因，例如候选人前公司HR和前任上级。

曾经共事但离职时已经不是上下级关系的上级，我们就不必打扰人家了。

在具体的询问过程时，HR要主动核实证明人的上级身份。

问题可以包括：“请问您与候选人共事多久？候选人离职时的职位是？Ta的入离职时间？Ta离职时您是否还是ta的上级？”

然后，HR要了解候选人的离职类型，即是主动离职还是被动离职？是否存在违约等情况。

被动离职分为两种情况：

一是违反公司规章制度或无法胜任工作而被公司解雇。对于这种情况我们一般不予录用。

二是市场环境不良或公司经营不善，这是可以理解的，但我们还是要仔细考察企业的具体情况以及候选人的综合表现。

“离职原因一定要认真核实，我之前就碰到过一个伪造证明人的候选人。”

朋友告诉我，他们公司之前面试了一个候选人X，他自称因为前公司被出售，所以被裁，并且提供了他的“上级”Z的联系方式，作为背调联系人。

然而，经过调查后发现，该公司目前仍然正常运营，且Z也并非X的上司，而是其他部门的同级同事。

如何调查候选人的真实工作能力？

朋友说，“在背调中，如果你反复听到‘挺好’‘还行’‘差不多’等模糊回答，就该警觉了。”

因为通常情况下，大多数人都不想说别人的不好，怕得罪人，所以就会拿一些似是而非、笼统模糊的答案来充数。

其实我们HR也可以反向利用这点，通过设计验证性的问题来获取信息。

比如说，候选人B在面试中称每年都可以超额完成业绩指标，多次受到领导嘉奖。

我们在背调中向B的老板询问时，可以这么问，“您部门中有几名下属？您的下属中与B同级的员工有多少人？B在同级员工中的业绩排名如何？”

如果对方回答还行，那我们可以进一步追问问，“您给B涨过薪水吗？”

如果对方回答，“公司都是有调薪制度的，不过都要通过考核，每个部门只有1~2个名额，轮不到他。”

虽然对方没有正面回答，但我们可以从中了解到B并不在涨薪的优先名单之内。

随后我们可以再追问，“在B提出离职后，你有做出挽留吗？”

或者问，“若今后还有合作机会，您是否愿意重新雇佣B吗？”

员工干得好，自然会被加薪，会被老板重视。反之，老板从未对其加薪、离职时也未做面谈、不想再合作的员工，其工作能力未必出色。

这样一来，即使对方的回答很模糊，我们也能知晓B的实际工作能力并没有他说得那么好。

“无论怎么背调，都要事先征得应聘者的同意，避免法律风险。”朋友告诉我。

朋友讲得很清晰，我也渐渐有了思路。

“越是重要的岗位，越要在早期的识别和考察中多花时间，很多时候，企业招错了一个让你带来的损失，可能是TA薪水的好几倍。”朋友说。

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