原创 寇英杰 中国青年杂志

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原载于《中国青年》杂志2020年第24期

职场附加题，正在如何塑造我们？（下）

策划／本刊编辑部 网编部

统筹／本刊记者 于丹

“职场新人，欢迎你入局。”

当邀请与offer同时抵达，“打工人”开始了“学历”与“能力”的职场battle；“平凡”能否“荣耀”的思考下，所有的挫折都让你成长强大；在“精英病”的阴影下，去寻找属于自己的光明未来。

当思维逻辑的梳理告一段落，回归现实仍有问题亟待解答：当薪水挂在了时钟上，对于“加班”这一命题，我们应该持有何种心态？与各种职场“遭遇战”狭路相逢，应当如何突围？情绪的“流感”是否可以治愈？

电影《无问西东》末尾有句台词：愿你在被打击时,记起你的珍贵,抵抗恶意；愿你在迷茫时,坚信你的珍贵。爱你所爱，行你所行，听从你心，无问西东。

读罢掩卷，愿你保有同样的心境在职场中乘风破浪，遍历山河。

“职场附加题，正在如何塑造我们？”系列报道⑨

身在职场，你该如何保护自己？

@文／寇英杰

从毕业踏入社会开始，大多数人都会进入职场，成为劳动者。随着社会进步、法律法规日趋健全、劳动者法律意识提高等综合因素的影响，大多数用人单位都是正规守法的，但仍然有部分企业存在种种侵害劳动者合法权益的行为。劳动者由于对劳动法律了解不全面，又处于弱势，没有取证意识等，导致维权道路上困难重重，本文拟提示劳动者注意一些常见问题的处理，以期更好地保护自己。

将纠纷扼杀在摇篮里

杨晓丽的朋友开了一间创业公司，聘请她担任公司的运营经理，口头商定月基本工资2万加季度奖金3万、半年奖6万。其后入职一年多的时间里，杨晓丽却从未收到过季度奖、半年奖，碍于与对方的朋友关系，晓丽一直隐忍。在双方产生不可调和的矛盾后，晓丽打算离职，便向朋友提出结清之前拖欠的季度奖、半年奖，朋友却一直不进行正面回应，晓丽无奈提起劳动仲裁。本案最终因晓丽没有证据证明公司承诺过向其发放季度奖、半年奖而败诉。

为了杜绝相关事件再次发生，保障劳动者的权益，入职前应要求HR通过公司邮箱将录用通知书发送到个人邮箱，同时确保其中至少载明：劳动合同签署主体、入职时间、工作岗位、工作地点、薪资标准、社保公积金等福利待遇。其中，最重要的薪资标准，务必要求公司写明具体的月薪、年薪、如何发放，如有绩效、年终奖等，还要要求公司注明具体的发放时间与数额。否则待劳动者入职后，一旦公司以任何理由拒发或少发绩效、年终奖，劳动者又没有证据证明公司曾经承诺，便会由此陷入被动。

要科学、理性地争取权益

乐乐最近遇到了烦心事，她觉得自己“被边缘化”“受到了排挤”。最近公司人事找她谈话，认为乐乐不适合目前所在岗位，应去往另一地区入职某个“更适合女性”的工作岗位。乐乐心有不忿，但人事拿出乐乐入职时曾签订过的《劳动合同》，条款中对用人单位的保护几乎面面俱到。苦于当时那份涉世未深的天真，乐乐并未认真思虑过自己有可能面对的不公正待遇，一腔热血地满怀憧憬入了职，如今面对这样的情景，只好打碎了牙往肚里咽。

调岗、降薪、调工作地点是劳动用工领域永恒不变的热点话题。用人单位越来越“聪明”，往往在员工入职签订《劳动合同》时，在其中明确约定用人单位在任何情况下，均有权根据员工的表现、企业的需要等单方调整员工的薪资、岗位、工作地点。其后无论因为何种原因，企业对于员工有单方面的调动时，均可以拿出合同条款作为依据，致使劳动者必须服从，否则就可按企业规章制度处理。通过调岗降薪或将员工调往偏远地区，一些企业成功地以零成本“逼走”了已不再需要的员工。

有些劳动者性格直率，采取蛮干的形式反抗，拒绝一切和谈与“安排”，与用人单位死磕到底，毫无理由地拒绝一切不公正待遇。殊不知，这种所谓的“勇敢”往往于事无补，反而有害。在劳动者一次次无理由拒绝的过程中，也正是企业取证、累计劳动者过错的过程。待企业取证充分后，一纸违纪辞退通知便会传送至劳动者手中，待到此时，即便提起劳动仲裁，也很有可能完全败诉。那么遇到此类的事情如何应对呢？简单来说，就是充分取证，不要盲目拒绝，在有来有往中取得对自己有利的证据：

1、如有录音，注意保留原始载体。如有沟通过程中的录音取证，不用担心私自录音的效力问题，大量的实际案例表明，只要有原始载体的录音证据，诉诸法律时都是有法律效力的。而原始载体，简单来说，若录音设备为手机，那么保留在手机中的原始录音就是原始载体，拷贝出来的录音，证据效力会大大削弱。倘若手机不慎损毁、丢失，那么原始载体也就不存在了，所以一定注意保存原始载体。

2、不同意降薪，一定要及时提出异议。无论是因为单位业绩不好降薪，还是领导认为劳动者业绩不佳、绩效不合格降薪，或是任何其他无理由降薪，只要劳动者本人并不认可，就要及时提出异议，表明“我不同意降薪”，且要留存反对降薪的证据。比如给领导发出的反对邮件、微信上曾明确表示不同意等。否则，经常有劳动者跟单位打官司，主张从好多年前单位就降薪，他不同意，但没有留存不同意的证据，此时再行主张工资差额，往往可能因为没有证据表明不同意，而视为默认同意降薪。

3、不同意调岗调整工作地点，不能仅是到原岗位静坐抗议。很多劳动者认为单位无理由调整本人工作岗位、工作地点，采取的方式就是仍然在原岗位坐着，没有工作也耗着。这并不是好的、正确的解决方式，正确的做法应该是正面回复单位，表明自己不同意调整岗位、工作地点。首先应表明自己其实可以胜任工作，其次表明调整后的岗位与自己目前岗位的差异，由于专业性、岗位职责等差异过大，本人无法从事。对于工作地点，可以表明如家在本地、一直在本地发展，无法长期出差等。

当然，在沟通时也要注意变通，如调整工位、稍微增多工作量、辅助其他同事的某项工作等，这些工作也应适当配合，否则在未来可能涉及的仲裁或诉讼中或给自己减分。

保护自己，体面离场

小美在公司工作3年多了，由于内部矛盾，HR应领导要求劝其离职，由于没有法律意识，小美当天就递交了辞职申请，同时办理了工作交接，书面签字确认与公司再无任何劳动争议。

回家后，小美越来越想不通，自己天天加班，3年来从未休过年假，老公一度因为自己是个“工作狂”、无暇顾及家庭而爆发争吵。况且并不是本人想离职，是HR要求她离职的。小美立刻查询了劳动合同法，发现此种情况下自己是可以得到离职补偿的，于是便提起了劳动仲裁，但公司拿出了她本人签字的辞职信、与公司再无争议的交接文件，小美最终未获得任何补偿。

对于离职、劳动关系解除，劳动者只需要掌握一个简单的原则，就可以充分保护自己——除非劳动者严重违反用人单位合理合法的规章制度，否则单位是不能零补偿辞退劳动者的，即便劳动合同到期，单位不续签，也要支付劳动者到期终止的补偿金。且并不是只要用人单位根据工作年限，补偿相对应的工资，劳动者就必须离职。即便是单位裁员，也需要履行复杂的法律程序，并不是今天通知裁员，明天劳动者就必须走。

当然，很多用人单位都是采取协议离职的方式，跟员工签署离职协议，这时需注意的是，既然是协议离职，就是双方自愿，那么无论是离职时间、离职补偿、支付补偿时间，这些都是双方自愿，一定要在协议里明确地约定清楚。同时，求职者也要向单位索要一份盖章协议，协议签字即生效，以后再反悔也是得不到支持的，所以双方都务必考虑清楚。若劳动者离职时，认为还有奖金、工资、加班费等单位没有结清的费用，一是离职前要注意取证，同时向单位提出主张，单位如果不同意支付，想先办完离职继续维权的，在填写各种离职表单时，一定不要确认在职期间全部待遇都结清，与单位无争议，否则，也会丧失未来继续维权的机会。

关于职场的附加题，永远没有统一标准的答案，但在努力向上的日子里，我们要奋力拼搏，也要未雨绸缪。

（作者系北京市中银律师事务所律师）